Если верить народной мудрости, находятся люди, которые готовы заняться даже таким, казалось бы, безнадежным делом, как обучение курению зайцев. Значит, где-то должны быть и люди, умеющие и желающие обучать чему-то людей. Например, работать.


Чаще всего фразу, аналогичную той, что звучит как «Забудьте все, чему вас учили до этого», можно услышать на ниве менеджмента. Именно эта сфера сейчас является наиболее привлекательной для обеих сторон: тех, кто ищет, и тех, кого ищут. А хорошего менеджера найти трудно. В этой связи разные организации подходят к вопросу подбора административного состава по-своему.

Крупные компании, имеющие возможность формировать штат «с нуля», могут позволить себе предаться «пигмалионовским развлечениям» – взять талантливого и перспективного «никого» и слепить из него несомненную менеджментоспособную личность. И вопрос времени/денег здесь, как правило, не стоит. Работа идет на результат: это своего рода вложение в капитал и будущее компании. И, как правило, затраты окупаются – формируется специалист, соответствующий стандартам корпорации.

Организации другого типа работают иначе, действуя по принципу «Нет людей, а есть позиции». Вместо того чтобы взращивать на своей почве новые всходы профессиональных менеджеров, они, путем увеличения средних ставок по внутриорганизационным должностям, переманивают под свое крыло тех, кто был «сформирован» в командах-конкурентах. Заявляя, что на старт-апе им требуются одни люди, в кризисных ситуациях – вторые, для текущей операционной деятельности – третьи, они постоянно ротируют персонал. Отсюда «непостоянство» менеджерского состава и нестабильность зарплат и позиций.

Какой же подход наиболее оправдан? Давайте рассуждать.

В Татарстане, как и в России в целом, оба подхода применяются в крупных компаниях (чаще – одного и того же направления). Один из известных отелей мировой сети, расположенный в самом центре Казани, исповедуют первый принцип. В компании организованы системы адаптации и обучения персонала на всех уровнях. Зато в итоге боссы получают на сто процентов подогнанных под свои ожидаемые шаблоны профессионалов в области гостиничного бизнеса. Они получают больше, чем коллектив – семью, каждый член которой искренне работает на благо компании.

Другая многофункциональная корпорация, «дочка» которой также обосновался в Казани, пропагандирует второй принцип. На территории комплекса, помимо номеров, расположены как развлекательные, так и торговые точки. Либо такое обилие направлений и тотальная занятость руководящего состава, либо элементарная экономия средств побудила сперва глав головного офиса, а после – и периферийных – заманивать к себе специалистов из конкурирующих фирм. Как утверждает один из ведущих менеджеров, работающий с самого открытия отеля в Казани, за последние два года в компании сменился почти весь менеджерский состав. Между тем, на местном рынке они работают уже пять лет, и периодическая смена структуры наталкивает на мысль, что, несмотря на многолетний опыт, она все еще находится в поиске. Не только и не столько персонала, сколько менеджеров высшего корпоративного звена.
 
Реальная практика зачастую оборачивается последствиями и иного рода. Если рассматривать принцип переманивая изнутри, то, невзирая на его экономичность и видимую простоту применения, на деле и для людей он не всегда так уж хорош. Когда специалисту, честно работающему на того, кто его «вскормил», предлагают условия, уровень которых ощутимо выше, чем у прежнего работодателя, только отчаянные патриоты могут противостоять соблазну. Однако именно это и подводит заинтересованную в нем сторону: человек, однажды покинувший рабочее место денег ради, и на новом, возможно, не задержится. Следует принять во внимание, что речь идет именно о ключевых руководителях, возглавляющих основные направления.

Сам профессионал также оказывается заложником ситуации. Ведь при таком подходе к формированию штата ценность работника как человека в разы снижается. Перспективы менеджера очень призрачны, ведь так же легко, как поступило предложение о работе, может прилететь и просьба освободить занимаемую должность по собственному желанию. Особо упрямых, не утруждаясь моралью, могут подогнать под статью. Нет человека – есть кресло, в которое можно сажать и из которого можно выпинывать. Личностные качества, стаж, чувство собственного достоинства и прочие «мульки» – не более чем пустой звук.

Если подойти к вопросу с внешней стороны и посмотреть на подобную ситуацию глазами обывателя, то опять все как-то не слава Богу. Любая компания, работающая на результат, будь то товары или услуги, в любом случае жаждет прибыли. А клиент жаждет того, ради чего он вступил пусть и в небольшую, но сделку с той самой компанией. Неустойчиво сидящий на своем менеджерском облаке руководящий состав малопригоден для применения. Постоянные смены курса, различное отношение к одним и тем же вещам, новые условия, рамки и политика направлений навряд ли положительно повлияют на лояльное отношение потребителя и, как следствие, на доход. Крупные компании, которых лихорадки встряхивают чаще, чем заканчивается очередной финансовый год, не внушают доверия.

Как утверждал Паратов в пьесе Островского «Бесприданница», каждому свое. Правда, что соблазнительнее для конкретного случая – арбуз или свиной хрящик, – сказать сложно. Если компанию с самого начала решили вести по пути морали, единства и семейственности, то, безусловно, в этой ситуации соискатель может рассчитывать на стабильность и уважение к себе как к профессионалу. Путь более легкий поначалу кажется и более привлекательным, однако не дает ни гарантий, ни, как правило, самоудовлетворения на длительный период. И каждый, будь то зачинатель бизнеса или молодой дипломант, принужден условиями времени принять то решение, которое устроит его больше.


Дарья БИКУЛОВА